退職 勧奨 失業 保険。 退職勧奨は、自己都合? 会社都合?

退職勧奨は、自己都合? 会社都合?

退職 勧奨 失業 保険

退職勧奨とは 退職勧奨とは、会社側が労働者に対して退職を促すことです。 勤務態度や能力、営業成績に問題のある労働者に対して退職を勧めることもあれば、業績不振等の完全な会社都合で労働者に退職を依頼するケースも想定されます。 退職勧奨は、別の言葉では「退職勧告」、少しくだけた言い方として「肩たたき」と表現されることがあります。 解雇との違い 退職勧奨というと、人によっては事実上の解雇と捉え、必ず辞めなければならないと考える方もいるでしょう。 しかしながら、会社からの勧奨を受けて最終的に退職するかどうかを労働者が判断する退職勧奨と、会社からの通告により労働者の意思に関係なく成立する解雇とでは、全くの別物と考えるのが妥当です。 労働者を解雇する場合、労働基準法20条の定めに則り、「30日前以上の解雇予告」もしくは「解雇予告手当として30日分以上の平均賃金の支払い」が必要です。 しかし、退職勧奨はあくまで労使の合意にもとづく退職のため、解雇予告も解雇予告手当も不要です。 【関連】 解雇権濫用法理 解雇には「解雇権濫用法理」が適用され、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 」旨が明記されています。 冒頭でも触れたとおり、日本では法律上、従業員の解雇について厳しい制限が設けられています。 そのために、たとえ懲戒解雇に該当する事例であっても、まずは会社が労働者に対して退職を促し、合意退職に導く取扱いをするのが、実務上一般的といえます。 【参考】電子政府の総合窓口e-Gov: 諭旨解雇との違い 退職勧奨としばしば混同されがちな制度として、「諭旨解雇」があります。 とはいえ、両者は似て非なるもの、と考えるのが妥当です。 諭旨解雇とは懲戒処分の一種であり、懲戒解雇相当の不祥事を起こした従業員に対し、自発的な自己都合退職を認める温情措置として位置づけられます。 懲戒解雇同様、就業規則に規定された懲戒規程にもとづいて処理されます。 一方、退職勧奨とは、懲戒規程に定める規律違反に該当せずとも、例えば成績不振などの理由により、会社が退職させたい従業員に対して退職を促すものです。 その際、会社は退職金や手当など条件を提示し、あくまで「退職をお願いする」イメージで運用するのが一般的です。 【関連】 法的拘束力の有無 退職勧奨を受けたからといって、労働者は必ずしも退職しなければならないわけではありません。 退職するか否かの最終判断は労働者側に委ねられており、労働者には、退職するにあたり会社側と条件交渉をする権利も、退職をせずに会社に在籍し続ける選択肢も残されています。 違法となるのか 退職勧奨では、あくまで労働者に対して「退職を依頼する」に過ぎず、実際に退職させることまではできません。 強制力がないため、会社が退職勧奨をすること自体に違法性はありません。 ただし、退職勧奨が脅迫行為や暴力行為などの違法行為と共に行われた場合、退職勧奨自体も不法行為として損害賠償請求の対象となることがあります。 加えて、労働者が退職の意思を示さないにも関わらず、会社が度重なる勧奨により退職を強要した場合、慰謝料請求の対象とされることがあります。 退職勧奨が行われる理由 退職勧奨が行われる理由は様々です。 会社の業績が振るわずやむを得ず退職が促されることもありますが、一方で問題のある社員に対して行われることも少なくありません。 後者の場合、成績不振や能力不足、勤務態度を理由に退職勧奨される例が多いですが、これらの他にも協調性不足、社風と合わない等の理由に依ることもあります。 いずれにせよ、「解雇」や「懲戒」として処理するには理由として不十分な場合、もしくは会社が解雇者を出したくない場合に従業員に対し退職を促す手段として、退職勧奨は比較的自由度高く用いられます。 とはいえ、実態は解雇に近い取扱いであり、一歩間違えれば不法行為とみなされるリスクが潜在するため、会社は慎重に手続きを進める必要があります。 退職勧奨が成立する条件 退職勧奨は、従業員が退職に合意し、会社がその旨を受諾した段階で成立します。 一連のやりとりは口頭でも成立しますが、後々「言った、言わない」の争いになる可能性があるため、書面に残しておくことが大切です。 また、従業員が一度は退職に合意し、退職届を提出しても、会社が正式に受理するまでの間、従業員はその意思を撤回することが可能です。 よって、従業員側から退職に合意する旨の意思表示が行われたら、会社はすぐに承諾の旨を従業員に通知してしまうのが得策です。 退職勧奨におけるメリット・デメリット 退職勧奨を行うことにより、会社側にはメリット・デメリットの両方が想定されます。 退職勧奨によって会社側にどのような影響があるのか、具体的な事柄を検討します。 メリット 会社が退職勧奨を行うメリットは、法的な規制を受けずに問題社員の退職を実現したり、人員調整や人件費削減が可能となったりすることです。 繰り返しますが、従業員を解雇する上で、会社はあらゆる規制を受けます。 しかしながら、解雇ではなく退職勧奨の手法をとることで、従業員の自主退職を促すことが可能となります。 退職勧奨と併せて従業員側と条件交渉を行うことで、労使合意のもと、比較的穏便な形で手続きを進めることができます。 デメリット 雇用関係助成金の支給を受けている場合、もしくはこれから受けようとしている場合、事業主都合による退職者を出すことで助成金を受けられなくなる可能性が高くなります。 すでに受給中の場合には、返還を求められることもあります。 退職勧奨を行い、従業員がこれに合意して退職するに至った場合でも、雇用保険上の離職理由は「会社都合」となります。 加えて、上場準備中の会社では、解雇や退職勧奨が労使トラブルに発展し、上場審査を滞らせることもあるため、注意が必要です。 退職勧奨時の失業保険 労働者が退職勧奨を受けて退職すると、会社は「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を作成し、ハローワークに提出します。 労働者の離職理由を記載する「離職証明書」は、労働者が受給する失業保険の給付額を決定するための重要な書類です。 退職勧奨は自己都合・会社都合? 退職勧奨で退職した場合、たとえ最終的に労働者から退職する旨を申し出たとしても、雇用保険上は「会社都合」として処理します。 このとき、離職票における記載は、次の通り正しく行いましょう。 離職票の区分 退職勧奨を受けて退職する場合、離職票上の離職理由は「4事業主からの働きかけによるもの」の「 3 希望退職の募集又は退職勧奨」として処理するのが適切です。 【出典】ハローワーク: 右端にある離職区分コードは「3A」とし、書式下部の「具体的事情記載欄(事業主用)」には「退職勧奨」「会社都合による退職勧奨」などと記載します。 失業保険におけるメリット 退職勧奨による退職者は、失業保険を退職後早期に、長期間受けられるというメリットがあります。 失業保険の給付は、退職の理由が「自己都合」か「会社都合」かによって、給付開始時期と受給日数が異なります。 会社都合退職の場合、再就職に向けた準備を十分に進められずに退職を余儀なくされたと判断されます。 そのため、3ヵ月の給付制限期間を経ることなく、自己都合退職よりも多くの日数について手当を受けられるのです。 自己都合退職の給付日数が「90~150日」であるのに対し、会社都合退職の場合は「90~330日」と長く設定されている点に違いがあります。 【参考】ハローワーク: 特定受給資格者とは 退職勧奨を受けて退職する労働者は、失業保険では「特定受給資格者」とみなされます。 特定受給資格者とは、労働者の意思に関わらず、会社都合によりやむを得ず退職した者を指します。 特定受給資格者となる具体的な事由は、ハローワークのウェブサイトに列挙されています。 【参考】ハローワーク: パワハラとならない退職勧奨の実施方法 主に労働者側の問題で退職勧奨を行う際、会社がその方法を誤れば「パワハラ」とみなされ、損害賠償の対象となり得るリスクが潜んでいます。 会社と労働者を天秤にかければ、一般的に後者はどうしても弱者として位置づけられます。 会社が行う退職勧奨が執拗かつ威圧的に捉えられることのないよう、また、人格侵害や暴行等の不法行為へとつながることのないよう、細心の注意を払う必要があります。 パワハラの定義 パワハラとは、社内の権力関係や上下関係を利用し、主に上司が部下に対して度を超えた嫌がらせを行ったり、精神的・肉体的に傷つけたりする行為全般を指します。 退職勧奨は、あくまで会社が労働者に「退職を依頼する」スタンスで行われるのが大前提です。 しかしながら、労働者がなかなか勧奨に応じない場合、会社側の担当者の言動が、意図せずパワハラと捉えられかねないものへと発展することがあります。 そういった意味で、退職勧奨とパワハラは、常に隣り合わせと考えておかなければなりません。 【関連】 退職強要のリスク 退職勧奨が行き過ぎれば、それはもはや「退職強要」です。 労働者の意思に反して雇用契約の解除を迫れば、会社は不当解雇を行ったとして損害賠償請求されることになります。 また、度を超えた退職勧奨が強要罪に該当するとし、刑事事件へと発展する可能性もあります。 退職勧奨に伴い、してはいけない行為について、具体的に下記の通り挙げておきます。 退職しないからといって担当業務から外す、仕事を与えない• 「退職しなければ懲戒解雇」等と脅す• 退職勧奨を拒む労働者に対し、繰り返し、執拗に退職を迫る• 密室において労働者を複数人で取り囲む等、「No」と言い辛い環境下に置く• 労働者を精神的に追い詰めるような言葉を投げかける• 労働者に対し、暴力をふるう いずれも明らかに「強要」と判断できる行為ばかりですが、退職勧奨を行う際にはお気を付けください。 就業規則の整備 退職勧奨は、必ずしも就業規則上に規定を設けなければ出来ないわけではありません。 退職勧奨では、会社が退職を依頼するものの、最終的には「従業員自らの意思での退職」として処理されます。 よって、就業規則上は「従業員からの申込みによる合意退職=退職届を提出する一般的な退職」が規定されていれば良いことになります。 ただし、業績不振等、完全な会社都合による退職勧奨の場合、少々事情が違ってきます。 このケースでは、落ち度のない労働者に対して会社が一方的に退職を促すことがありますから、労働者に改めて退職届の提出を依頼するのは手続き上円滑ではありません。 退職に関する取決めは、労務管理の中でも特に配慮すべき点であり、労使トラブルに発展しやすい事項といえます。 退職勧奨に関しては、あらゆる事例を想定して就業規則を整備しておかれると安心です。 退職の規定 就業規則の「退職」に関わる条文を見直しましょう。 おそらく、「本人の都合により退職を申し出て、会社の承諾があったとき」との記載はあっても、その反対の「会社側からの申し入れによる合意退職」の規定は見当たらないのではないでしょうか? 退職勧奨については、「退職」に関わる条文に「会社が従業員に対して退職を勧奨し、従業員がこれに合意した場合」を追加し、根拠条文とするのが適切です。 このように規定しておくことで、改めて労働者に退職届を提出させずとも、後述する退職勧奨通知書の提示と退職勧奨同意書へのサインにより、スムーズに手続きを進めることができます。 懲戒の規定 退職勧奨は懲戒処分ではありませんので、懲戒規定に定めを置く必要はありません。 退職勧奨を懲戒の一種と誤解する例は労使共に少なくありませんが、「社内規則違反への制裁」として退職を促すわけではありませんから、混同しないよう注意しましょう。 ちなみに、懲戒処分として退職が促されるのは「諭旨解雇」です。 こちらは、従業員が拒めば「懲戒解雇」として強制的に退職させることができる点に、退職勧奨との大きな違いがあります。 諭旨解雇に関しては、懲戒規程に定めを置かなければなりません。 退職勧奨通知書 退職勧奨は、面談時に口頭で行われるケースがほとんどですが、会社側は併せて「退職勧奨通知書」を提示するのが一般的です。 退職勧奨の事実を書面に残すことでその内容を明確にするとともに、労使トラブルに発展した際の証拠書類として役立てることができます。 退職勧奨の年月日 通知書を業務記録として残すために、退職勧奨が誰に対して、いつ行われたのかを正しく記録しましょう。 退職勧奨の理由 労働者に対し、なぜ退職勧奨の対象となったのかを明示します。 その際に留意すべき点は、「労働者に納得してもらえるような客観的理由があること」「事業主のみの判断ではなく会社としての総意であること」を理解してもらえるようにすることです。 退職金・慰労金等 退職金や慰労金の支払いがある場合、「支給額」と「支払日」を書面で明らかにしましょう。 その際、通常の支給額と退職勧奨受入に伴う加算額とを分けて記載します。 内訳を明らかにせず総額のみ記載してしまうと、同時期に自己都合退職する労働者がいる場合に、退職金の額を巡ってトラブルになることがあります。 退職勧奨同意書 退職勧奨通知書には、退職勧奨同意書を添付して交付すると、手続きが円滑に進みます。 その際、一枚の紙で、上部は通知書、下部は同意書と分けて使えるフォーマットを準備しておくと便利です。 同意書は本来、退職する労働者に作成を委ねるものではありますが、記載事項に不足があったり、誤りがあったりする可能性があります。 会社が作成し、労働者には内容の確認とサインのみをもらう形で進めるのが得策です。 退職年月日 退職に伴う事務処理をスムーズに行うために、具体的な退職年月日を記載し、書面上で退職日を明らかにしておきます。 離職票の理由 離職票に記載する退職理由は、同意書内で明らかにしておくべきです。 なぜかと言えば、離職票に記載される退職理由が、労働者が退職後に受ける失業保険の受給時期や総額に直接影響するためです。 この部分の認識が労使で異なれば、労使トラブルに発展する可能性が高くなります。 退職勧奨に伴う退職の場合、離職票に記載する理由は「会社都合(記載理由:「勧奨退職」)」とします。 退職時の注意点 同意書には、退職する労働者に誓約させたい内容を盛り込んでおくと安心です。 例としては、「機密保持」や「個人情報保護」に係る守秘義務や、「相互の誹謗中傷禁止」に関わる文言を加えておくのが一般的です。 退職勧奨を受けることで、労働者は少なからず会社に対して良からぬ印象を持ちます。 退職後、会社に悪影響を及ぼす行動に出ないとも限りませんから、禁止事項については口頭で十分に説明するとともに、同意書内に明記しておくと良いでしょう。 債権債務の有無 労働者の退職に先立ち、労使間の債権債務はすべて清算しておく必要があります。 同意書内には、労使間に何ら債権債務がない旨を明記しておけば、トラブル回避につながります。 退職勧奨を拒否されたら 会社は、退職勧奨によって強制的に労働者を退職させることは出来ません。 よって、退職を促したとしても、労働者がこれを受け入れなければ状況は変わりません。 また、労働者が合意を拒否しているにもかかわらず執拗に勧奨を行えば、退職強要に該当するとして、損害賠償の対象となります。 退職勧奨を拒否されれば、会社として対応策を検討する必要があります。 雇用継続のための対策 退職勧奨が受け入れられなかったとすれば、会社はその従業員を引き続き雇用しなければなりません。 業績不振等の完全な会社都合の場合、労働時間の短縮や新規採用の中止、希望退職者の募集、関連会社への出向など、可能な限りの雇用調整に努める必要があります。 また、従業員側の問題に起因する退職勧奨の場合、配置転換や教育訓練などによる改善の余地を検討すべきです。 解雇の検討 会社が十分な対策を講じても、なお雇用継続が困難な場合、解雇も視野に入れることになります。 会社都合による場合には、人員削減のための「整理解雇」として必要性、妥当性、合理性を検討します。 また、従業員に問題があるならば、普通解雇事由と照らし合わせて正当性があることを確認した上で、解雇の手続きを進めることになります。 【関連】 まとめ• 退職勧奨は、会社が労働者に対して退職を促すことを指します。 強制力をもつ解雇や、懲戒解雇に先立って行われる諭旨解雇とは異なり、必ずしも労働者を退職させることは出来ません。 退職勧奨は、業績不振等の完全な会社都合によって行われるケースと、労働者側の能力不足等に起因するケースとがあります。 いずれの場合にも、失業保険上は「会社都合退職」の扱いとなります。 退職勧奨を行うと、雇用関係助成金の多くについて、受給対象から外れます。 また、上場準備中の会社では、退職勧奨から生じる労使トラブルによって審査が滞ることがあります。 退職勧奨を行う上では、パワハラや退職強要と捉えられることにないよう、会社側の担当者は細心の注意を払う必要があります。 また、手続きを円滑に進めるために、就業規則や社内書式の整備を行っておくと安心です。 <執筆者> 丸山博美 社会保険労務士(HM人事労務コンサルティング代表) 津田塾大学学芸学部国際関係学科卒業。 一般企業 教育系 勤務時代、職場の労働環境、待遇に疑問を持ち、社会保険労務士を志す。 2014年1月に社労士事務所「HM人事労務コンサルティング」を設立。 起業したての小さな会社サポートを得意とする。 社労士業の傍ら、cotoba-design 屋号 名義でフリーライターとしても活動中。

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【退職勧奨による退職の場合】失業保険や金額はどうなるのか?

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支給開始日が早い 特定受給資格者になれば、早く給付を受けれます。 「 自己都合」で離職した場合は、7日間の待機期間があり、その後、3ヶ月の給付制限があります。 入金されるのは、約4ヵ月後になってしまいます。 それに対して、「特定受給資格者」になれば、給付制限が無くなりますので、7日間の待機期間だけで給付されるようになり、1ヵ月後には入金があります。 離職してからの生活を考えたら、すぐに給付された方が助かりますからね。 表で見てみましょう! 退職日から、1年が経過すると給付日数が残っていたとしても給付されなくなります。 離職したら、なるべく早く手続きに行くようにしましょう。 給付日数が多い この給付日数に関しては、雇用保険をかけていた日数によって変わってきます。 当然ですが、長く雇用保険をかけていた人の方が優遇されます。 最大で給付日数が 180日も変わってきます。 180日といえば、1日の給付額が5000円だったとしたら、 90万円も変わることになります。 つまり、「特定受給資格者」となるか、「一般の受給者」になるかの違いで、あなたのもらえる金額は90万円も変わることになってしまいます。 給付日数の延長が受けれる(個別延長給付) 失業保険の給付日数が終了したときに就職が決まっていない場合、一定の条件を満たしていれば失業保険の給付日数が原則60日延長されます。 一般の受給者であれば、延長はされません。 一定の条件とは、以下の様になっています。 安定した職業に就いた経験が少なく、離職又は転職を繰り返している、離職日において45歳未満の人• 雇用機会が不足していると認められる地域として厚生労働大臣が指定する地域に居住する人• 厚生労働省令で定める基準に照らし、受給資格者の知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して、公共職業安定所長が再就職のための支援を計画的に行う必要があると認められた人 上記の1.2.3.の条件を満たしていれば、給付日数が延長されます。 個別延長給付の対象となるか否かについては、所定給付日数分の受給を終える失業認定日に公共職業安定所の職員から伝えられます。 これも特定受給資格者でないと延長されません。 60日延長されたら、1日の支給額が5,000円だとしたら、合計で 30万円も多くもらえることになります。 「自己都合」にされるとこの個別延長給付もしてもらえません。 しかし、会社は、「会社都合」になるのを嫌がります。 自己都合と書かれた離職票を持ってハローワークに行き、手続きを進めていくと、「自己都合」として処理されてしまいますので、きちんと確認して対処するようにしましょう。 このように退職勧奨されて辞めた場合、失業保険(雇用保険の基本手当)においては、様々な優遇があります。 会社は、「自己都合」にしたくて、あなたに色々と仕掛けてくるかもしれませんが、負けないようにしましょう。 しつこいようですが、退職勧奨をされ辞めた場合は、「特定受給資格者」となり会社都合と同じ扱いとなります。 詳しく知らずに「自己都合」で処理されしまったりしたら、後から後悔することになってしまいます。 覚えておいて、会社に都合よく利用されないように気を付けましょう。 最後まで読んで頂き、ありがとうございます。

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雇用保険の失業給付は退職理由でこんなに違う!

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雇用保険 最初に行う手続きは、ハローワークで失業給付(失業手当)の申請です。 会社都合退職であっても、自己都合退職であっても、失業給付の申請は最初に行います。 自己都合退職なので、待機期間が3か月あるから、それまでに決まると思って申請しない人がいますが、転職活動を始めて1~2か月間で転職先が決まることは少なく、多くの人は3~6か月間かかっていますので、長期の転職活動に備えて、失業給付の申請をしておくべきです。 また、ハローワークは、 失業給付だけでなく職業相談や求職活動、さらに、職業訓練も行っていますので、退職したら最初に行く場所と、管理人は考えております。 【ハローワーク関連記事】 受給要件 失業給付は誰でも受給できる訳ではなく、失業給付を受けるための条件を受給要件と呼んでおり、この受給要件を両方とも満たす必要があります。 【 失業給付を受けるため2つの受給要件 】• すぐにでも働くことができること• 離職の日以前2年間に12か月以上雇用保険に加入していたこと(会社都合退職の場合は、過去1年間に通算6か月以上加入で可) 「すぐにでも働くことができること」とは、明日からという意味ではなく、就業先が決まれば通常の日程で入社できるということです。 今スクールに通っていて、6か月後じゃないとダメという場合は除外されてしまいますので注意しましょう。 【失業保険の関連記事】 必要書類 雇用保険の申請には以下の書類が必要ですので、退職前に確認しておきましょう。 雇用保険被保険者証 雇用保険被保険者証は、横長か長方形の小さな紙で、在職中は会社に預けている場合もあります。 また、送付を渋ったり、送ってくれない場合、会社に取りに行くしかありません。 通常、退職後1週間程度で入手できますが、催促すれば、3日程で受け取れます。 どうしても入手できない場合は、ハローワークに相談することができます。 次のいずれかを持参してください。 個人番号カード• 通知カード• 個人番号の記載のある住民票(住民票記載事項証明書) 本人確認書類 次のいずれかを持参してください。 運転免許証• 運転経歴証明書• マイナンバーカード• 官公署が発行した身分証明書• 資格証明書(写真付き)• その他(ハローワークにお問い合わせください) 上記がない場合は、次のいずれか2点を持参してください。 公的医療保険の被保険者証• 児童扶養手当証書• その他 写真 写真は、縦3. 5cmのサイズが2枚必要になります。 免許証のサイズが、縦3. 4cmなので、横が1mm広いです。 私が申請したときは、スピード写真で全部くっついたまま持参したら、カットしてくれましたが、すべてのハローワークがカットしてくれるか分かりませんので、切ってから持参してください。 今後、転職活動で証明写真が大量に必要になりますので、写真屋で撮影しておきましょう。 蛇足ですが、データCDがもらえる写真屋を選んでください。 これは、WEBでの転職活動では、履歴書(写真も)、職務経歴書をデータで送ることになるからです。 印鑑 三文判でOKです。 本人名義の預金通帳又はキャッシュカード 申請時に銀行口座の情報も登録するため必要です。 都市銀行やハローワーク管轄内に支店がある銀行、または、ゆうちょ銀行なら大丈夫そうですが、一部指定できない金融機関がありますので、事前に確認し、自分の銀行に振り込みできなかったら、口座を開設しておきましょう。 手続き 雇用保険受給者初回説明会 ハローワークに申請に行き認定されると、雇用保険受給者初回説明会の受講日時を指定され、「雇用保険受給資格者のしおり」をもらえます。 雇用保険受給者初回説明会は、近くの会場を貸し切って行われる場合が多いです。 この説明会は参加が必須で、この説明会に参加することで「求職活動」をしたことになるオマケ付きです。 またこの説明会で、失業給付の支給日が通知されることになります。 給付を受けたことがある人は分かると思いますが、今後の給付は、4週間ごとの「同一曜日」となります。 そしてこの曜日は、申請に行った曜日と同じです。 つまり、火曜日に申請に行った場合は、給付日も火曜日となるわけです。 失業給付の受領 失業給付の受領と書きましたが、直接お金をもらえるわけでなく、銀行振り込みです。 正確に書くと、「認定日」といい、前回の認定日から求職活動をしたかチェックされに行く日です。 4週間に2回以上活動をした(初回のみ1回)ことが認められて支給されるルールとなります。 再就職手当 再就職手当とは、失業保険の給付日数が残っているうちに就職先が見つかった場合に支給される手当です。 具体的には、基本手当の支給残日数(就職日の前日までの失業の認定を受けた後の残りの日数)が所定給付日数の3分の1以上あり、一定の要件に該当する場合に支給されます。 【関連記事】 2. 国民年金 手続き場所 国民年金への加入は、市区役所、町村役場に行きます。 持参物 次のものを持参してください。 年金手帳• 退職年月日が証明できる書類(離職票など)• 印鑑 (下に続く) 3. 健康保険 国民健康保険に加入する場合 手続き場所 国民健康保険への加入は、市区役所、町村役場の国民健康保険の窓口で行います。 持参物 国保の手続きに必要なものは次の3種類ですので、各1点ずつ持参します。 健康保険の資格の喪失日がわかる書類(退職日が分かる書類)• 社会保険資格喪失証明書• 離職票• 退職証明書 2. 個人番号確認書類• 個人番号カード• 通知カード• 個人番号が記載された住民票の写し• 住民票記載事項証明書 3. 身分証明書• 個人番号カード• 運転免許証• パスポート 個人番号(マイナンバー)カードがあれば、個人番号確認書類と身分証明書の両方を兼ねることができるので、マイナンバーカードと離職票だけで手続きできます。 (下に続く) 国民健康保険料軽減制度 会社都合による退職の場合は、国民健康保険の保険料が最大2年間軽減される制度があるので活用しないと損です。 詳しくは、以下関連記事で解説しています。 社会保険を任意継続する場合 社会保険の任意継続とは、会社を退職前に加入していた健康保険に、最長2年間継続加入できる制度です。 在職中は、社会保険の保険料を、会社と労働者が折半して納めていましたが、任意継続になると、会社負担の分も自分で納めることになるため、基本的には割高となります。 ただし、扶養家族が多い場合や在職中の給与がそれなりに多かった場合は、任意継続のほうが安くなる場合があります。 お住いの市区町村の国民健康保険料を試算して、安かった場合は検討してみるのがいいでしょう。 手続き場所 在職中に、各健康保険組合に問い合わせてください。 退職後、20日以内に手続きを行う必要があるので、退職してから入りたいと言っても間に合いません。 持参物 次のものを持参してください。 任意継続被保険者資格取得申出書• 印鑑など 社会保険の任意継続と国保加入のどちらがお得かを、関連記事で詳しく解説しています。

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